1. Kritická manažerská role zůstává dlouho neobsazená
Čím déle zůstává důležitá manažerská pozice neobsazená, tím větší riziko firma podstupuje. Nejde o dočasný výpadek jednoho člověka, ale o řetězovou reakci, která zasáhne celé strategické fungování organizace.
Zajímavost: Podle magazínu Forbes neobsazení esenciální firemní pozice
- zpomaluje rozhodování a zvyšuje provozní nejistotu,
- přenáší nadměrnou zátěž na ostatní členy vedení a
- oddaluje řešení důležitých projektů a zavádění strategických změn.
Pokud se výběrové řízení táhne měsíce bez jasného posunu, nemůže za to nedostatek kandidátů na trhu. Je to signál, že strategie hledání neodpovídá podstatě obsazované pozice. V tu chvíli dává smysl zapojit executive search agenturu – ta navrhne cílený a diskrétní proces obsazení kritické manažerské pozice, v němž rozhodují čas a kvalita.
2. Potřebujete hledat diskrétně
Jsou situace, kdy firma nemůže otevřeně přiznat, že hledá kandidáty kvůli obsazení důležité manažerské pozice. Většinou tehdy, jde-li o výměnu člena top managementu, plánování nástupnictví nebo období restrukturalizace či krize, kdy je stabilita a důvěra zásadní.
Veřejný inzerát v těchto případech spíš škodí, než pomáhá. Vyvolá nejistotu mezi zaměstnanci, znejistí investory a spustí vlnu spekulací mezi obchodními partnery i na trhu.
Executive search umožňuje oslovit relevantní kandidáty cíleně a diskrétně, bez ohrožení reputace firmy a bez nepodložených interpretací, které by oslabily její pozici předtím, než padne finální rozhodnutí.
3. Vlastní síť kandidátů už nestačí
Interní HR týmy odvádějí skvělou práci v oblasti běžného náboru. U exekutivních rolí ale často narážejí na limity, kdy top manažeři aktivně nehledají práci, trh je malý a přímé oslovení může poškodit vztahy kandidátů s jejich současnými zaměstnavateli nebo citlivé vazby mezi firmami na trhu.
V tu chvíli dává největší smysl tzv. executive recruitment, který si zakládá na dlouhodobě budované síti kvalitních kontaktů a schopnosti oslovit i tzv. pasivní kandidáty.
Zajímavost: Podle LinkedIn Talent Solutions tvoří pasivní kandidáti až 70 % globální pracovní síly.
4. Obsazujete roli s velkým strategickým dopadem
Top manažeři neovlivňují jen svůj tým. Jejich rozhodnutí se promítají do směřování celé firmy, formují totiž firemní kulturu a určují, jak rychle a efektivně organizace reaguje na změny na trhu.
Pozice CFO (finanční ředitel), COO (provozní ředitel) nebo CMO (marketingový ředitel) vyžadují nejen odborné zkušenosti, ale především schopnost nést odpovědnost za rozhodnutí s dlouhodobým dopadem.
Právě z tohoto důvodu firmy při obsazování těchto pozic využívají specializované služby executive search, například prostřednictvím myheroes.cz, už od samotného začátku náborového procesu.
5.Hledáte lídra, ne provozního
Růst, expanze nebo transformace kladou na vedení zcela jiné nároky než stabilní provoz.
Firma v takové fázi potřebuje lídra, který ustojí nejistotu i stres, dokáže měnit zaběhlé procesy a získá si důvěru zaměstnanců.
Zajímavost: Harvard Business Review upozorňuje, že špatný výběr lídra patří mezi nejdražší strategické chyby, protože jeho dopady se násobí napříč organizací.
Jak poznat, kdy je správný čas povolat executive search agenturu?
Firmy se často ptají, zda už není pozdě, nebo naopak moc brzy na oslovení executive search agentury. Správné načasování neurčuje kalendář, nýbrž míra rizika, které je firma ochotná nést. Executive search dává smysl ve chvíli, kdy vás chyba ve výběru nebo zdržení stojí víc než investice do hledání zaměstnanců.
Prvním signálem je větší strategická nejistota. Firma vstupuje do nové fáze – roste, restrukturalizuje, reaguje na změny trhu – a dosavadní způsob řízení už přestává fungovat. Vedení tráví víc času hašením operativy než směřováním firmy. Pokud klíčová rozhodnutí stagnují, nastal čas oslovit agenturu.
Druhým vodítkem je asymetrie dopadů. U některých pozic si firma může dovolit kompromis. U jiných ne. Čím větší má daná role vliv na:
- finanční stabilitu,
- reputaci firmy,
- důvěru zaměstnanců a
- vztahy s investory nebo významnými klienty,
tím menší je prostor k experimentování metodou pokus–omyl.
Třetím signálem je vnitřní kapacitní přetlak. HR tým i vedení mají plné ruce práce se stávající agendou. Nábor zaměstnanců se odsouvá, zkracuje nebo zjednodušuje. Pohovory se vedou mezi schůzkami a reference se kontrolují formálně. To nejsou drobnosti – u exekutivních rolí jsou právě tohle ty nejdražší chyby.
Pomoci může jednoduchá analýza. Pokud odpovíte ano alespoň na dvě otázky, je čas oslovit executive search agenturu:
- Má pozice, kterou obsazujeme, zásadní vliv na směřování firmy v horizontu 2–5 let?
- Ohrozí nás zdržení s náborem víc než samotná investice do agentury?
- Potřebujeme pozici obsadit kvůli vylepšení firemní strategie, nebo jen měníme jméno na vizitce?
- Chceme oslovit i ty kandidáty, co aktivně práci nehledají?
Firmy, které zapojují executive search včas, většinou neřeší krizi, nýbrž prevenci. A ta leadershipu vyjde daleko levněji.
Zdroj obrázku: H_Ko / stock.adobe.com
